De nieuwe secretaris-generaal van Veiligheid en Justitie, dhr. Siebe Riedstra, wil de organisatie cultuur van zijn ministerie van Veiligheid en Justitie veranderen. Volgens hem was het ministerie ‘een olifant van problemen’ vertelde hij in een interview in de Volkskrant. De helft van de medewerkers vindt de sfeer op dit moment op het ministerie angstig. De vorige minister Opstelten en zijn staatsecretaris Teeven zijn vertrokken na de ‘Teevendeal’ en de nieuwe minister van der Steur heeft ook een slechte start gehad. Hij heeft de Tweede Kamer zijn excuses moeten aanbieden omdat hij hen niet alle informatie over zijn rol in het aftreden van de vorige minister had gegeven. En hij moest zijn excuses aanbieden aan een hoogleraar omdat hij had beweerd dat die op onjuiste manier informatie publiekelijk had gemaakt. Terwijl dat niet zo was.
Hoe wil de secretaris-generaal de cultuur verandering van zijn medewerkers gaan doen? Ik ben benieuwd naar zijn aanpak. Wat kunnen we hier van leren?
Siebe vertelt in het interview dat hij een toespraak aan de medewerkers heeft gegeven en aan hen gevraagd heeft wat er mis met het ministerie. Daar heeft hij 150 e-mail reacties op gekregen en tientallen mensen gesproken. Volgens hem kwamen uit die gesprekken en e-mails patronen naar voren die we willen veranderen. Zoals het op tijd en volledig delen van de juiste informatie omdat die verschillende mensen hier verantwoordelijk voor waren. Zijn oplossing hiervoor is om alle mensen die betrokken zijn bij een probleem in één kamer te zetten. Zodat niemand meer kan zeggen we waren er niet bij betrokken. Zijn belangrijkste interventie is dat alle 60 leidinggevenden een leiderschap programma moeten gaan volgen. Hier wil hij dat zij met elkaar gaan praten en reflecteren over hun leiderschap stijl en dat zij geen ‘top-down leiderschapsstijl’ meer gebruiken. Hij geeft voor zijn ‘cultuur verander aanpak’ geen wetenschappelijke onderbouwing en het lijkt een zelfgekozen aanpak en leiderschap interventie. Hij verwacht daarbij dat het 4 tot 5 jaar(!) kan duren voordat de eerste resultaten van een open ministerie zichtbaar worden.
Zijn aanpak is een bekende standaard aanpak om aan het begin van een nieuwe functie of baan te gaan analyseren wat er fout gaat in de organisatie. De gedachte is dat als je weet wat er fout gaat je de organisatie ook beter kan maken. Alleen als je weet wat er fout gaat in de organisatie weet je dan ook hoe je de organisatie beter kan maken? Nee dat weet je niet. Siebe weet na deze gesprekken alleen waar het ministerie niet goed in is. Siebe weet nu niet waar de organisatie wel goed in is. Siebe weet nu wie de negatieve kritische mensen van het ministerie zijn maar weet niet wie de positieve strategische beste mensen met oplossingen zijn. Wat zij belangrijk vinden. Siebe weet alleen wat er niet goed is en helaas verder niks.
Hoe ‘contra intuïtief’ het misschien ook lijkt, Siebe had er veel meer aan gehad om de mensen te vragen: Waar is ons ministerie echt goed in? Waar kan onze organisatie zich verbeteren? Dan had hij informatie gekregen over de kracht van de organisatie. Dan had hij naast de kritische mensen ook de positieve strategische mensen gesproken en leren kennen. Die hadden hem kunnen vertellen hoe het ministerie zich weer snel zou kunnen richten op waar ze goed zijn. Hoe ze snel resultaten zouden kunnen realiseren zoals het opener maken van het ministerie en het veiliger maken van Nederland.
Dan had hij gelijk contact gehad met de leidende en cultuur bepalende mensen van het ministerie. De positieve strategische mensen van het ministerie had hij kunnen vragen wat zij nodig hebben om de organisatie vanuit zijn kracht nog beter te maken. Als hij dat voor hen had georganiseerd was hij gelijk het voorbeeld geweest voor de open cultuur, waar samen naar problemen wordt gekeken, samen oplossingen worden bedacht en open worden opgelost.
Nu komt er vanuit hem een leiderschap programma waar de leidinggevenden verplicht aan mee moeten doen, verplicht over zichzelf moeten gaan reflecteren en Siebe over 4 tot 5 jaar resultaat verwacht te kunnen realiseren. Oftewel als iemand niet wil veranderen heeft die persoon nu het signaal gekregen dat hij of zij nog 4 tot 5 jaar met zijn gedrag door mag gaan voordat er consequenties zijn.
Vreemd dat niemand met Siebe een reflecterend gesprek voert over zijn aanpak, de wetenschappelijke onderbouwing er van en dat we als maatschappij 4 tot 5 jaar op de resultaten moeten wachten.